"Nie każdy mobbing zaczyna się od krzyku". Tczewianka pracuje nad ważną publikacją

5 listopada 2026 roku wchodzą w życie rewolucyjne zmiany w Kodeksie pracy dotyczące mobbingu i dyskryminacji, które znacząco upraszczają dochodzenie praw przez pracowników oraz nakładają surowsze obowiązki na pracodawców. Tczewianka, Emilia Szynwelska-Żołnowska, pracuje właśnie nad publikacją poświęconą temu zjawisku.

Emilia Szynwelska-Żołnowska to mieszkanka Tczewa, doktor nauk prawnych, psycholog, psychotraumatolog, psychoonkolog kliniczny. Autorka licznych artykułów naukowych, komentarzy eksperckich z zakresu prawa oraz psychologii, a także łączących aspekt psychologiczno-prawny pracuje właśnie nad nową publikacją. Tczewianak pracuje właśnie nad nową książką - "Mobbing. Psychologia, prawo i praktyka".

Autorka podkreśla, że nie każdy mobbing zaczyna się od krzyku.


Z potrzeby lepszego zrozumienia tych zjawisk powstaje publikacja "Mobbing. Psychologia, prawo i praktyka". Publikacja łączy dwie wzajemnie uzupełniające się perspektywy - psychologiczną i prawną. Jej celem jest przedstawienie mobbingu w świetle współczesnej wiedzy psychologicznej, przepisów prawa pracy, orzecznictwa sądowego oraz badań dotyczących funkcjonowania człowieka w środowisku zawodowym.

Publikacja podejmuje zagadnienia związane z psychologicznymi mechanizmami mobbingu, jego rozpoznawaniem, konsekwencjami dla zdrowia psychicznego, rolą relacji zawodowych oraz odpowiedzialnością pracodawców za przeciwdziałanie temu zjawisku. Szczególne miejsce zajmuje analiza regulacji prawnych, zmian legislacyjnych, problemów dowodowych oraz skuteczności procedur antymobbingowych. W publikacji przedstawione zostaną również studia przypadków, analizy psychologiczne, przykłady modelowe i wybrane rozstrzygnięcia sądowe, pozwalające lepiej zrozumieć złożoność tego zjawiska.

Nie każdy konflikt jest mobbingiem. Nie każde niewłaściwe zachowanie w pracy spełnia jego prawne przesłanki. Dlatego jednym z podstawowych założeń książki jest rzetelne rozróżnienie tych sytuacji, bez pochopnych ocen, uproszczeń i stereotypów. Ważną część publikacji stanowią także psychologiczne następstwa mobbingu oraz proces odbudowy poczucia bezpieczeństwa, sprawczości i własnej wartości. Zakończenie zatrudnienia nie zawsze oznacza bowiem zakończenie psychologicznych konsekwencji doświadczonej przemocy. Książka adresowana jest do psychologów, prawników, pracodawców, pracowników działów HR, członków komisji antymobbingowych, przedstawicieli instytucji publicznych, a także wszystkich osób zainteresowanych problematyką ochrony godności człowieka w środowisku pracy. - wyjaśnia nasza rozmówczyni.

Publikacja ma charakter naukowo-praktyczny. Jej celem nie jest ocena konkretnych osób czy instytucji, lecz analiza zjawiska mobbingu na podstawie wiedzy psychologicznej, regulacji prawnych i orzecznictwa.

Prawo pyta, czy doszło do mobbingu. Psychologia pyta również, co działo się z człowiekiem, zanim znalazł odwagę, by o tym powiedzieć. Właśnie pomiędzy tymi dwiema perspektywami powstaje przestrzeń do pełniejszego zrozumienia mobbingu. Bo mobbing nie zaczyna się dopiero wtedy, gdy sprawa trafia do sądu. I nie zawsze kończy się wraz z odejściem z pracy. "Mobbing. Psychologia, prawo i praktyka" - to książka o prawie, mechanizmach przemocy psychicznej, odpowiedzialności i godności człowieka w środowisku zawodowym. - dodaje autorka.

Co od dzisiaj zmienia się w przepisach dotyczących mobbingu?


1. Nowa, prostsza definicja mobbingu

• Koniec z wymogiem "długotrwałości": Z definicji kodeksowej znika wymóg wykazania, że nękanie było długotrwałe. Kluczowa staje się uporczywość - zachowania muszą być powtarzalne, nawracające lub stałe (np. regularna, nieuzasadniona krytyka czy izolowanie pracownika).
• Brak konieczności udowadniania celu sprawcy: Pracownik nie musi już udowadniać, że intencją sprawcy było zaniżenie jego oceny przydatności zawodowej, ośmieszenie czy poniżenie. Liczy się sam obiektywny fakt wystąpienia takich skutków.

2. Wyższe zadośćuczynienia i łatwiejsza ścieżka finansowa

• Wysokie kwoty minimalne: Wprowadzono minimalny próg zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu, który wynosi równowartość 6 minimalnych wynagrodzeń za pracę.
• Odszkodowanie bez konieczności rozwiązania umowy: Pracownik może ubiegać się o odszkodowanie lub zadośćuczynienie przed sądem, nadal pozostając w zatrudnieniu u danego pracodawcy (wcześniej dochodzenie odszkodowania często wymagało wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę).

3. Wydłużenie okresu przedawnienia roszczeń

• Czas na zgłoszenie roszczeń z tytułu mobbingu i dochodzenie sprawiedliwości przed sądem pracy zostaje wydłużony z 3 do 5 lat.

4. Nowe i bezwzględne obowiązki dla firm (od 10 pracowników)

• Konieczność posiadania procedur: Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą wdrożyć oficjalne, jasne i bezpieczne reguły zgłaszania naruszeń, przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi oraz naruszaniu godności.
• Pełna odpowiedzialność szefa: Pracodawca będzie odpowiadał za wystąpienie mobbingu w strukturach firmy nawet wtedy, gdy wdrożył teoretyczne środki zapobiegawcze, jeśli okazały się one nieskuteczne.
• Czas na wdrożenie: Na dostosowanie regulaminów i procedur wewnętrznych do nowych wymagań firmy mają 6 miesięcy - termin ten upływa 5 maja 2027 roku.